Rekrutacja w WWW

Coraz więcej firm przenosi procesy rekrutacyjne do Internetu, coraz więcej kandydatów wpisuje słowo "praca" w wyszukiwarki. Skąd bierze się rosnąca popularność Internetu jako źródła ofert pracy?
Aż 70% europejskich firm publikuje ogłoszenia w serwisach rekrutacyjnych oraz na własnych stronach internetowych - to wynik tegorocznego badania firmy Stepstone, przeprowadzonego wśród blisko 2 tysięcy menedżerów HR. Ponad połowa badanych stwierdziła, że większość aplikacji spływających do firm to rezultat internetowej rekrutacji. Blisko siedmiu na dziesięciu respondentów oceniło aplikacje on-line jako lepsze lub porównywalne do aplikacji tradycyjnych. Tylko 3% pytanych uznało, że rekrutacja internetowa nie spełniła ich oczekiwań.

Dlaczego Internet?

Wśród głównych zalet Internetu wymienia się najczęściej szybkość, efektywność oraz mniejsze koszty rekrutacji (w badaniu Stepstone na każdą w wymienionych cech wskazało 57% ankietowanych). Sieć www daje pracodawcy wiele możliwości, których nie mogą zapewnić inne media. Pierwszą z nich jest szybkość - ofertę pracy można umieścić w ciągu kilku, kilkunastu godzin. Dzięki portalom współpracującym z danym serwisem, w jednej chwili różnorodne grupy użytkowników mogą przeglądać te same oferty nawet na kilkudziesięciu różnych stronach www. Wyszukiwarki ofert umieszczone na stronach tematycznych (np. portalach branży informatycznej) zapewniają precyzję dotarcia do właściwego odbiorcy. W e-ogłoszeniu - oprócz podstawowych informacji teleadresowych - umieszcza się link do strony pracodawcy. Sprawia to, że aplikant może natychmiast zapoznać się ze specyfiką firmy - a to z kolei wpływa także na rozpoznawalność marki.
Pracodawcy życzą sobie zwykle, aby aplikacje napływały do nich przez dłuższy czas - tydzień lub miesiąc. Wówczas niezmiernie ważne jest, że raz opublikowana oferta nie znika - jak w przypadku ogłoszeń prasowych - wraz z wyrzuceniem gazety do kosza. Z tym wiąże się kolejna ważna zaleta e-rekrutacji. Jak szacuje portal Pracuj.pl, pozyskanie pracownika przez Internet jest średnio o 83% tańsze od ogłoszeń w prasie.
Wszystko to sprawa, że liczba ogłoszeń rekrutacyjnych, dostępnych w Internecie, rośnie lawinowo. Przykładowo, w serwisie Pracuj.pl w I kwartale tego roku pojawiło się 8 344 ogłoszeń, a w II kwartale aż o połowę więcej (12 476 ofert).

Kandydat w sieci

Zainteresowanie pracodawców rekrutacją internetową rośnie nie bez powodu. Badania firmy ACNielsen wskazują, że obecnie aż 85% korzystających z Internetu Polaków w wieku 25-40 lat szuka w sieci pracy. Trzech na czterech korzysta z prasy codziennej. Tylko co piąty zwraca się w tej sprawie do urzędu pracy. Ranking zamyka prasa specjalistyczna i agencje doradztwa personalnego.

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Wymagania w marketingu i reklamie     PDF     Drukuj     Email
Wymagania w marketingu i reklamie

W branży tej ważny jest kierunek ukończonych studiów, lecz wcale nie musi być to zarządzanie i marketing.

Od przyszłych pracowników działu marketingu oczekuje się wykształcenia kierunkowego, ale duże szanse na zatrudnienie mają absolwenci kilku kierunków:

    * marketingu
    * zarządzania
    * ekonomii
    * socjologii
    * psychologii

Oprócz tego oczekuje się od nich:

    * zdolności analitycznych
    * umiejętności przeprowadzania prezentacji
    * znajomości technik badawczych (jakościowych, ilościowych)
    * umiejętności współpracy z klientami wewnętrznymi i zewnętrznymi (np. agencjami reklamowymi)
    * kreatywności i niestandardowego podejścia do problemów

Zainteresowani pracą w agencjach reklamowych muszą być nie tylko:

    * pomysłowi
    * oryginalni
    * o szerokich horyzontach
    * znający rynek reklam w różnych segmentach

Ale także powinni:

    * umieć sprzedawać usługi swojej firmy
    * nawiązywać kontakty z klientami i je utrzymywać
    * przeprowadzać prezentacje dla klientów

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Wymagania w przemyśle     PDF     Drukuj     Email
Wymagania w przemyśle

Bez wykształcenia technicznego nie można liczyć na zatrudnienie w przemyśle. Chyba, że w działach innych niż techniczne.

Bez wykształcenia technicznego trudno szukać pracy w działach technicznych, utrzymania ruchu czy zapewnienia jakości. W ostatnich miesiącach największym zainteresowaniem cieszą się absolwenci:

    * inżynierii materiałowej
    * budownictwa
    * mechaniki
    * elektrotechniki
    * utrzymania ruchu

Wykształcenie to jednak mało. Pracodawcy oczekują również:

    * znajomości norm jakościowych
    * swobodnego posługiwania się obcym językiem
    * obsługi komputera - podstawowych programów (pakiet Office) oraz specjalistycznych, zależnych od branży i stanowiska
    * umiejętności pracy w zespole
    * pomysłowości

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Wypełnić misję     PDF     Drukuj     Email
Wypełnić misję

Stabilna praca, niska płaca - tak najkrócej można scharakteryzować specyfikę pracy w instytucjach opłacanych przez budżet państwa.

Służba publiczna to bardzo szeroka kategoria. Należą do niej pracownicy instytucji, których działalność opłacana jest z budżetu państwa - począwszy od stanowisk politycznych, które rządzą się specjalnymi prawami (prezydent, posłowie, wojewodowie itd.), przez pracowników ministerstw, urzędów centralnych, urzędów wojewódzkich, wymiaru sprawiedliwości, organów skarbowych, a na zatrudnionych w urzędach samorządowych - gminnych czy powiatowych - kończąc. Poza tym są oni zatrudnieni w instytucjach powiązanych z wyżej wymienionymi, czyli np. w ośrodkach pomocy społecznej, urzędach pracy.

Z budżetu opłaca się również pracowników szkół czy szpitali, wśród których są nie tylko nauczyciele czy lekarze, ale również urzędnicy dbający o prawidłowe funkcjonowanie instytucji. Na podobnej zasadzie można podzielić osoby związane ze służbami mundurowymi. Żołnierze, policjanci, celnicy czy strażnicy miejscy to osoby "na służbie", a całe zaplecze to pracownicy cywilni, również wykonujący funkcje urzędnicze: finansiści, logistycy, prawnicy, tłumacze itd.

Nie sposób scharakteryzować idealnego kandydata do pracy w służbie publicznej. Pewną próbę uporządkowania wymagań stawianym urzędnikom podjęto kilka lat temu, uchwalając ustawę o służbie cywilnej.

Cywilna czy publiczna?

Służba cywilna to nie to samo co służba publiczna. Należą do niej urzędnicy zatrudnieni w ministerstwach i urzędach centralnych, a także w jednostkach im podległych. Urzędnikiem służby cywilnej jest dyrektor departamentu w ministerstwie, pracownik biura prasowego wojewody, księgowy w Urzędzie Ochrony Konkurencji i Konsumentów, ale do tego korpusu nie należy żaden dyrektor w urzędzie gminy, nie mówiąc już o pracownikach szkoły czy przychodni.

Od urzędnika służby cywilnej wymaga się - oprócz wykształcenia, stażu i umiejętności adekwatnych do zajmowanego stanowiska - obiektywizmu, apolityczności, nieposzlakowanej opinii itd. Takie zapisy znalazły się w ustawie z 1998 roku. Co najmniej od tego czasu trwa dyskusja, jak naprawdę ma wyglądać polska służba cywilna, czy nie trzeba zmienić ustawy i kiedy sami urzędnicy będą się do niej stosować.

Podniesieniu kompetencji polskich urzędników ma służyć Krajowa Szkoła Administracji Publicznej, której zadaniem jest wykształcenie bardzo dobrze wykwalifikowanej grupy pracowników, zdolnych zajmować najwyższe stanowiska w administracji publicznej. Słuchacze, którzy muszą mieć z wyższe wykształcenie i znać co najmniej jeden język obcy, przez dwa lata poznają zagadnienia przydatne w późniejszej pracy, dotyczące polityki państwowej, procedur administracyjnych, prawa, a także doskonalą umiejętności językowe. Po zakończeniu edukacji, jeśli zdadzą egzamin, zostają wpisani na listę urzędników mianowanych, czyli elity w korpusie służby cywilnej.

Mianowany nie straci pracy

Oprócz prestiżu mianowanie ma też duże znaczenie praktyczne. Nie dość, że osoba taka dostaje wynagrodzenie powiększone o specjalny dodatek, to jeszcze ma niemal pewność, że do końca życia nie grozi jej bezrobocie. Urzędnik mianowany, o ile nie popełni przestępstwa lub w rażący sposób nie będzie zaniedbywał obowiązków służbowych, nie może stracić pracy. Nawet jeśli urząd, w którym pracuje, będzie likwidowany, musi się dla niego znaleźć inna posada. Urzędnikiem mianowanym może zostać również osoba, która nie ukończyła KSAP-u. Musi tylko zdać kilka egzaminów i legitymować się odpowiednim stażem pracy.

Praca w instytucjach publicznych, oprócz stosunkowo dużej stabilności, zatrudnienia na umowę o pracę, ma jeszcze jedną poważną zaletę - urzędy administracyjne znajdują się nie tylko w największych miastach, jak siedziby wielkich firm, ale też w wielu mniejszych miejscowościach. W niektórych są zresztą jedynymi liczącymi się pracodawcami. To, co może być dla niektórych zaletą, to przewidywalna ścieżka kariery. W wielu przypadkach jest jasno określone, kiedy i na jakich warunkach można awansować i z jakim wynagrodzeniem się to wiąże.

Płace kiepskie, ale...

Wadą pracy w takich instytucjach jest niezbyt atrakcyjne - na ogół - wynagrodzenie. Zwłaszcza osoby po bardziej "rynkowych" kierunkach - finansach, ekonomii czy prawie - słyszące o zarobkach w bankach czy kancelariach mogą być zawiedzione, gdy zaoferowane im zostanie 1500 czy 1800 złotych brutto. Wielu pracowników urzędów narzeka również na dużą rolę "znajomości" i prywatnych układów w sprawach związanych z awansem czy premiami.

Szansą dla tych, którzy chcą pracować w urzędach, ale marzy im się praca za prawdziwe pieniądze, jest wyjazd do Brukseli, Luksemburga czy Strasburga. W instytucjach Unii Europejskiej są tysiące miejsc pracy, które w najbliższych latach mogą zająć Polacy. Przed rozszerzeniem Unii mówiło się o blisko 2000 miejsc, ale niewykluczone, że liczba ta wzrośnie. A praca taka oznacza niewyobrażalne dla polskiego urzędnika zarobki - początkujący pracownik z wyższym wykształceniem może liczyć na płacę w wysokości niemal 4000 euro miesięcznie.

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Wśród łowców głów     PDF     Drukuj     Email
Wśród łowców głów

Top-menedżerowie z wieloletnim doświadczeniem i licznymi sukcesami przeglądający oferty pracy w prasie? Częściej zdarza się, że starają się ich pozyskać agencje rekrutujące dla swoich klientów najlepszych na rynku.
Headhunting nie jest zwykłym zatrudnianiem i zwykłą rekrutacją na poziomie pracodawca - kandydat. Firma zlecająca znalezienie specjalisty jest w stanie spełnić wiele oczekiwań takiego kandydata - przeważa tu chęć posiadania w swoim zespole najlepszego z najlepszych. Jednocześnie menedżerowie są świadomi swojej wartości i na nową posadę raczej nie dadzą się skusić jedynie nieco większymi zarobkami. Headhunting to znalezienie kompromisu między wysokimi wymaganiami obydwu stron.

Praca dla dyrektora

Agencje stosujące tzw. direct search podkreślają, że działają wyłącznie na zlecenie firm poszukujących pracowników, a nie na rzecz poszukujących zatrudnienia. Nie chcą być kojarzone z agencjami pośrednictwa pracy i zatrudniającymi bezrobotnych. Zajmują się tzw. executive search - poruszają się w środowisku wysokiej klasy specjalistów, w sferze wysokich zarobków i prestiżu. Metoda ta służy do rekrutacji na najwyższe stanowiska kierownicze, dotyczy prezesów czy dyrektorów. Agencja Astroman nie "schodzi" poniżej dyrektora pionu, chyba, że jest to rekrutacja w branży nowych technologii. Wtedy w grę wchodzą także stanowiska brand managera i project managera. Headhunterzy w DPM (Doradztwo Personalne Menedżer) najczęściej szukają kandydatów na stanowiska inżynieryjne, specjalistów, dyrektorów sprzedaży oraz na kierownicze stanowiska wyższego szczebla. W przypadku handlowców - twierdzi Mariusz Łaszczyca z DPM - bardziej opłaca się zamieszczać ogłoszenia prasowe.
Nie oznacza to jednak, że agencje nie budują bazy potencjalnych specjalistów. Posiadają wiele CV nadsyłanych przez osoby z bardzo dużym doświadczeniem i osiągnięciami - Astroman posiada ich ok. 128 tys. z Polski i zagranicy. Do agencji Doradztwo Personalne Menedżer spływa dziennie ok. 80 profili potencjalnych kandydatów do pracy, z czego ok. 20 od osób na najbardziej eksponowanych stanowiskach.

"Dzień dobry, tu headhunter."

Jak przyznaje Mariusz Łaszczyca, często zdarza się, że mimo takiej ilości kandydatów, nie ma w bazie osoby spełniającej czasem bardzo rygorystyczne wymogi klienta. - Wtedy agencja umieszcza ogłoszenie w prasie, a jeśli to nie przynosi rezultatów, przystępuje do direct search. Ta ostatnia metoda dotyczy ok. 30% zleceń - mówi. Gdy firma, zazwyczaj korporacja, zleca znalezienie pracownika, agencja przystępuje do bardzo dokładnego określenia warunków, jakie powinien spełniać. Zostaje również ustalona strategia podejmowanych działań. Jeśli agencja zgłasza się do potencjalnego kandydata, może on przypuszczać, że jego profil, kompetencje, doświadczenie odpowiadają oczekiwaniom firmy-zleceniodawcy. W przypadku DPM brani są pod uwagę kandydaci, którzy pracują na takim samym stanowisku - podstawowe kompetencje zawodowe są już zweryfikowane przez dotychczasowe doświadczenie i najczęściej niemałe sukcesy.
Pierwszy kontakt z kandydatem odbywa się telefonicznie. Rozmowa taka służy jedynie wysondowaniu, czy dana osoba byłaby w ogóle zainteresowana zmianą pracy. To jeszcze nie etap jakichkolwiek negocjacji. - Najczęściej kandydaci są otwarci na pierwszą propozycję od headhuntera - mówi Łaszczyca - ale czasem zdarzają się też tacy, którzy mają pretensje lub po prostu są zadowoleni z dotychczasowej pracy i odmawiają spotkania. - Większość jest jednak ciekawa, co firma ma im do zaproponowania i nawet jeśli wcale nie zamierzają zmieniać pracy, chętnie dowiadują się "ile są warci".
Tym, którzy okazują zainteresowanie, przedstawia się pierwsze szczegóły podczas spotkania. Wszystko zależy od tego, ile informacji zgadza się w początkowym etapie ujawnić zleceniodawca. Wtedy też pada zazwyczaj pytanie o oczekiwania finansowe. - Jeśli okaże się, że kandydat oczekuje 30 tys. wynagrodzenia, a nasz klient może zaoferować 10 tys., dalsze negocjacje nie mają sensu. - Zazwyczaj pracodawca oferuje kandydatowi wyższe niż dotychczasowe wynagrodzenie, ale, jak przyznaje Łaszczyca, nie są to zawrotne kwoty. Czasem trudno jest więc przekonać kogoś do zmiany pracodawcy. Jeśli jednak są szanse na dojście do porozumienia w kwestii wynagrodzenia, kandydat zostaje zaproszony na spotkanie rekrutacyjne. Zazwyczaj agencja zobowiązuje się do przedstawienia klientowi kilku osób. W trakcie takiego spotkania weryfikuje się, czy dana osoba spełnia wszystkie stawiane przez klienta wymagania.

Czasochłonna i kontrowersyjna rekrutacja

Znalezienie kandydata na dane stanowisko trwa średnio 6-8 tygodni, ale wszystko zależy od wymagań mu stawianych. - Jeśli klient poszukuje osoby znającej jakiś rzadki język i posiadającej do tego specyficzne kwalifikacje, czas poszukiwania może wynosić nawet pół roku - mówi Łaszczyca. Firmy headhunterskie najczęściej dają swoim klientom gwarancję. W przypadku gdyby z różnych względów zatrudniona osoba nie spełniła oczekiwań zleceniodawcy, są zobligowane do ponownego przeprowadzenia selekcji.
Łowcy głów zdają sobie sprawę, że ich zawód budzi niekiedy kontrowersje. Są postrzegani jako "podkopywacze". Dlatego negocjacje wymagają dużego taktu, wyczucia, zachowania tajemnicy zawodowej i wielu obostrzeń prawnych. Sami "zwerbowani" czują, że podejmując negocjacje, stają się automatycznie nielojalni wobec dotychczasowego pracodawcy. Dyskrecja w negocjacjach to podstawa. Kandydaci nie chcą, aby ich dotychczasowy zwierzchnik dowiedział się, że negocjują z konkurencją. Niektórzy pracodawcy we wstępnym etapie nie zdradzają nawet, o jakie stanowisko chodzi. Inni dopiero w końcowym etapie ujawniają szczegóły. Agencje headhunterskie często zobowiązują się także do niewerbowania spośród pracowników klienta.

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Milionom się udało     PDF     Drukuj     Email
Milionom się udało

Od czego zacząć poszukiwanie pracy? Człowiek musi przede wszystkim realnie ocenić swoje możliwości, umiejętności i kompetencje. Ale to nie wystarczy. Co jest jeszcze potrzebne, mówi Sylwiusz Retowski, psycholog z Uniwersytetu Gdańskiego.

A kiedy zyskamy taką pewność?

Poszukiwanie pracy to proces, do którego trzeba się odpowiednio przygotować, a przede wszystkim - zaplanować. A z badań wynika, że Polacy szukają pracy w sposób bardzo chaotyczny - mówią niektórym znajomym, rodzinie, co jakiś czas przeglądają gazetę z ogłoszeniami... Tak być nie może. W poszukiwaniu pracy istotna jest systematyczność. Jeśli mówimy znajomym - to jak największej liczbie, jeśli szukamy ogłoszeń w gazetach - to sprawdzamy codziennie. Dzięki temu nie dość, że matematycznie zwiększamy szanse na znalezienie ciekawej oferty, to jeszcze w nas samych powstaje wrażenie, że to, co robimy, "ma ręce i nogi", a nie jest przypadkowym działaniem "a nuż się uda?".

Jak długo można tak intensywnie szukać pracy?

Ludzka cierpliwość ma granice, a niektórzy nawet przez wiele miesięcy nie są w stanie niczego dla siebie znaleźć.
Mało jest szczęśliwców, którzy pracę znajdują w kilka dni. Ale zbyt długi czas też nie jest dobry. Jeżeli przez trzy miesiące intensywnego szukania niczego się nie znajdzie, to trzeba siąść i przemyśleć, gdzie się zrobiło błąd. Może źle oceniłem swoje kwalifikacje? Może mam za wysokie wymagania finansowe? Może powinienem zdecydować się na przeprowadzkę do innego miasta?
Łatwo powiedzieć - przemyśleć. Trudno samego siebie ocenić negatywnie nie popadając w przesadę albo dojść do wniosku, że oczekuje się od pracy zbyt wiele.
Na szczęście nikt nie jest sam. Najlepiej porozmawiać z bliskimi, rodziną, przyjaciółmi - może oni coś podpowiedzą, może oni byli w podobnej sytuacji? A jeśli nawet nikogo takiego się nie ma, to przecież są jeszcze różne instytucje, które mogą pomóc - doradcy zawodowi, urzędy pracy, jakieś lokalne, oddolne inicjatywy pomocowe.
Wyobraźmy sobie, że poszukujący pracy usłyszy - "Masz za duże wymagania. Bierz, co tylko możesz, nieważne, za jakie pieniądze i na jakim stanowisku". Co wówczas zrobić?
Często to jedyna metoda. Wielu ludzi twierdzi, że im się nie "opłaca" pracować za kilkaset złotych, bo niewiele mniejszy jest zasiłek, a nie trzeba się tak męczyć. To jest dobra metoda na krótką metę. Jeśli ktoś może sobie pozwolić na kilkanaście tygodni przerwy w pracy niech idzie na zasiłek i w tym czasie intensywnie poszukuje nowego zajęcia. Ale nie można tej sytuacji przedłużać w nieskończoność. Po pewnym czasie ważne jest, żeby w ogóle pracować, niezależnie od otrzymywanych pieniędzy. I to z trzech powodów. Po pierwsze, człowiek bezrobotny, zwłaszcza chronicznie bezrobotny, traci poczucie sensu życia, swojej przydatności, itd. Po drugie, znacznie łatwiej jest zmienić pracę ze złej na lepszą, niż znaleźć ją jako bezrobotny. Po trzecie wreszcie, poświęcenie się poszukiwaniu pracy prowadzi w końcu do zniechęcenia, depresji, zamknięcia się przed światem. A do osoby zamkniętej praca sama nie przyjdzie. I wówczas już sytuacja jest bardzo poważna.
Ale teraz już mówimy o długotrwałym bezrobociu. A co ma zrobić absolwent, który po kilku tygodniach szukania pracy, wysyłania dokumentów, dostaje zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną? Jak powinien się do niej przygotować, żeby jej nie "spalić"?
Rozmowa kwalifikacyjna oznacza duże emocje. Kandydat z jednej strony cieszy się, że został wybrany do kolejnego etapu, z drugiej - boi się, jak wypadnie. Z jednej strony wiąże z nią wielkie nadzieje, z drugiej - sam sobie mówi: oprócz mnie będzie tam jeszcze dużo osób, a tylko jedna przechodzi dalej. To na pewno trudny moment, zwłaszcza dla osoby, która na takie spotkanie idzie po raz pierwszy. Ale są sposoby, żeby opanować stres czy strach. Dobrym pomysłem jest "przećwiczenie" rozmowy z bliską osobą. Próba odpowiedzi na te najtrudniejsze pytania, np. o kwalifikacje czy oczekiwania finansowe. Można też wyobrażać sobie całe spotkanie, począwszy od wejścia do sali, gdzie odbywać się będzie rozmowa. I rzeczywiście warto sobie powtarzać, że już miliony ludzi uczestniczyło w takich rozmowach, miliony zdobywały tak pracę, ale i miliony "odpadały" i próbowały znów. Z pozytywnych skutkiem. Takie przeświadczenie warto zresztą mieć nie tylko w związku z rozmową kwalifikacyjną, ale całym procesem poszukiwania pracy

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Praca nie tylko w metropolii     PDF     Drukuj     Email
Praca nie tylko w metropolii

Absolwent wyższej uczelni: inżynier, informatyk czy farmaceuta, nie musi pracować w Warszawie, Katowicach czy Wrocławiu. Coraz więcej firm inwestuje w mniejszych miastach czy nawet niewielkich miejscowościach w różnych rejonach kraju.

Szukających pracy elektryzują informacje o planowanych inwestycjach wielkich światowych firm. W ostatnich miesiącach głośno było o zamierzeniach LG Philips, inwestycji Motoroli, Delphi, IBM czy Toyoty. Miejsca pracy pojawić się mają w regionie Krakowa, Wrocławia czy Katowic, a zatrudnienie ma iść w setki pracowników. Ale to niepełny obraz...

Biofactor (firma produkująca substancje czynne do produkcji leków) otwiera fabrykę w Lubaniu koło Jeleniej Góry. Ternary Technologies, singapurska firma świadczące usługi serwisowe urządzeń elektronicznych) inwestuje w Mierzynie w zachodniopomorskim. Sirmax Polska buduje fabrykę produkującą mieszanki polipropylenu w Kutnie. Grupa Toora z Włoch rozbudowuje fabrykę aluminiowych komponentów samochodowych i grzejników w Tarnobrzeskiej Specjalnej Strefie Ekonomicznej, a inna włoska firma, Adeo, planuje budowę zakładu produkującego ekrany do wideoprezentacji w Złotoryi.

Powyższe informacje stanowią tylko wycinek z komunikatów wydawanych przez Państwową Agencję Inwestycji Zagranicznych. I to tylko z września i października 2005 roku. Co miesiąc kilka-kilkanaście firm inwestuje w różnych regionach Polski, przede wszystkim na terenach Specjalnych Stref Ekonomicznych. Większość firm zatrudnia kilkadziesiąt, a czasem i kilkanaście osób, ale zdarzają się też takie, które potrzebują kilkuset pracowników. NSK Steering Systems Europe (Polska) już teraz zatrudnia w fabryce w Wałbrzychu 100 osób, na koniec 2006 planuje mieć 280, a docelowo - niemal 600 pracowników. Fuji Seal potrzebuje w Kutnie około 250 ludzi do produkcji etykiet i sprzętu do pakowania.

Większość stanowisk w firmach produkcyjnych obsadzają ludzie bez wykształcenia wyższego. Nie można więc liczyć na to, że każda firma zapewni możliwość pracy wielkiej liczbie absolwentów. Jednak w każdej firmie potrzebni są fachowcy od marketingu, finansów, sprzedaży oraz specjaliści z odpowiednich branż: informatycy, elektronicy, farmaceuci, chemicy, inżynierowie materiałowi, mechanicy, itp.

O zapotrzebowaniu na fachowców świadczy chociażby akcja promująca Wrocław wśród mieszkańców Warszawy. Władze stolicy Dolnego Śląska we współpracy z największymi pracodawcami w regionie starają się zachęcić absolwentów polskich uczelni do przeprowadzki do Wrocławia, w którym również można zrealizować się zawodowo.

Jak przewidują specjaliści, niewykluczone, że wkrótce podobne akcje - niekoniecznie w Warszawie - prowadzić będą inne miasta, gdzie w ostatnim czasie pojawili się (lub mają się pojawić) nowi inwestorzy.

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Kompleksowa ocena - assessment center (studium przypadku)     PDF     Drukuj     Email
Kompleksowa ocena - assessment center (studium przypadku)

Procedura selekcji kandydatów nie zawsze kończy się na rozmowie kwalifikacyjnej. Coraz więcej firm stosuje bardziej zaawansowane narzędzie - Assessment Centre.

Analizując nadesłane CV i list motywacyjny, przeprowadzając z kandydatem nawet kilka rozmów kwalifikacyjnych, nie można w pełni poznać jego umiejętności i możliwości. Najlepsze byłoby przyjęcie na okres próbny, ale pracodawca zwykle nie może pozwolić sobie na eksperymenty. I chociaż okres próbny często stosuje, to czasem poprzedza go tzw. Centrum Oceny, znanym bardziej pod angielską nazwą Assessment Centre.

Nie ma typowego Centrum Oceny. - Zadania do AC dobiera się w taki sposób, aby ujawnić u kandydata określone predyspozycje lub konkretne umiejętności praktyczne (wynikające z doświadczenia zawodowego), pożądane na danym stanowisku pracy, zdefiniowane przez klienta w tzw. profilu kandydata - tłumaczy Cezary Paluch z A.P.C. Instytut, firmy działającej na rynku kontraktowych przedstawicieli medycznych.

Najczęściej pojawiają się zadania należące do kilku kategorii:

   1. Wywiady:
          * biograficzny - dotyczący dotychczasowych dokonań kandydata, doświadczeń zawodowych, etapów edukacji itp.,
          * behawioralny - dotyczący reakcji na zaistniałe sytuacje ("co byś zrobił, gdyby..."),
          * symulowany - udział w "scence" polegającej na rozwiązywaniu konfliktu w zespole, negocjacjach itp.
   2. Prezentacje - ich zadaniem jest wykazanie umiejętności nie tylko przedstawiania problemu czy produktu, ale i przekonywania do niego; prezentacja może odbywać się w języku obcym (zwykle angielskim).
   3. Koszyk zadań - ćwiczenie sprawdzające umiejętność ustalania priorytetów i zarządzania czasem; najczęściej firmy korzystają z opcji "urlopowej": "Wracasz z urlopu i na biurku masz stos dokumentów. Jak zabierzesz się do pracy?".
   4. Zadania grupowe - to różnego rodzaju gry i symulacje, podczas których asesorzy sprawdzają, czy kandydat przejawia zdolności przywódcze, potrafi pracować w grupie itp.
   5. Case study - problem, który jeden lub kilku uczestników musi rozwiązać; np. na podstawie danych zaplanować akcję marketingową czy przeprowadzić miniaudyt.
   6. Fact-finding - celem ćwiczenia jest sprawdzenie, czy kandydat potrafi zdobyć potrzebne informacje (z różnych źródeł) i podjąć na ich podstawie właściwą decyzję; podobne do case study.

Jak dokładnie wyglądać może sesja Assessment Centre, zależy już od konkretnego pracodawcy, a informacje takie trudno zdobyć. Firmy korzystające z Assessment Centre niechętnie opowiadają o stawianych przed kandydatami zadaniach. - Mój biznes polega na wybieraniu kandydatów obdarzonych przez naturę predyspozycjami do pracy w farmabiznesie - mówi Cezary Paluch. - Element zaskoczenia jest tutaj niezbędny!

Assessment Centre to najczęściej najdłuższy etap rekrutacji - trwa minimum kilka godzin, a czasem i dwa dni, a bierze w nim udział równocześnie kilka osób. Ze strony pracodawcy (lub firmy doradztwa personalnego organizującej taką sesję) pojawia się też zwykle kilka osób.

Zaproszenie do udziału w Centrum Oceny nie jest równoznaczne z przyjęciem do pracy. To w dalszym ciągu etap selekcji kandydatów. Jednak osoba zaproszona na taką sesję nawet w przypadku niepowodzenia powinna czuć się wyróżniona. Nie tylko dlatego, że znalazła się w najściślejszym finale i wzięła udział w bardzo kosztownej dla pracodawcy próbie, ale też dlatego, że doświadczenia nabyte podczas ćwiczenia na pewno przydadzą się w czasie kolejnych rekrutacji.

Częste zadanie w procesie Assessment Centre, stawiane zwłaszcza przed kandydatami na przedstawicieli - medycznych, farmaceutycznych, handlowych, to "prezentacja pomysłu". Asesorzy dają uczestnikom pewien scenariusz do realizacji, a każdy kandydat ma czas, aby przygotować się i w przekonujący sposób przekazać swoją ideę, np. pomysł na sprzedaż produktu.

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Przejść rozmowę kwalifikacyjną     PDF     Drukuj     Email
Przejść rozmowę kwalifikacyjną

Żeby ułatwić ci przejście rozmowy kwalifikacyjnej, zabraliśmy tu listę pytań, jakie najczęściej padają na rozmowie kwalifikacyjnej.

Wielu doradców personalnych narzeka, że kandydaci na pytania odpowiadają tylko "tak" lub "nie" a nie pełnymi wypowiedziami. Nie podają też konkretnych przykładów ze swojego życia, które potwierdzałyby np. ich zalety. Nie muszą to być przykłady z pracy zawodowej, mogą być z organizacji studenckiej. Dobrze, jeśli odpowiedzi są też ciekawe, nieszablonowe. Żeby ułatwić ci przejście rozmowy kwalifikacyjnej, zabraliśmy tu listę pytań, jakie najczęściej padają na rozmowie kwalifikacyjnej.

Lista pytań najczęściej zadawanych przez pracodawców:

    * Jak twoim zdaniem wyglądałaby twoja praca u nas?
    * Jaki jest twój wymarzony zawód?
    * Lubisz pracować w grupie czy sam?
    * Czy wiesz, czym zajmuje się nasza firma? Co sądzisz o nas? Co byś w naszej firmie zmienił, ulepszył? Co nowego wprowadził?
    * Podaj swoje ostatnie osiągnięcia.
    * Jakie masz cele zawodowe?
    * Opisz siebie swoimi słowami.
    * Czy masz kontakty przydatne w tej pracy?
    * Co szczególnego możesz wnieść do naszej firmy?
    * Wolisz pracę w małej firmie czy dużej?
    * Czy możesz opisać jakiś problem, który udało ci się rozwiązać?
    * Co poza studiowaniem robiłeś, żeby podnieść swoje kwalifikacje?
    * Masz znajomych, którzy pracują na stanowisku podobnym do tego, o jakie się ubiegasz? Co mówią o takiej pracy?
    * Czemu mielibyśmy zatrudnić właśnie ciebie?
    * Jak znosisz porażki?
    * Wymień 3 swoje wady i 3 zalety
    * Idealny szef?
    * Czy jesteś odporny na stres?
    * Lubisz podróżować? Czy byłbyś skłonny wykonywać pracę wymagającą częstego bycia poza domem?
    * Kiedy i na jakie stanowisko chciałbyś awansować?
    * Kto jest twoim największym autorytetem?
    * Jakie było twoje największe niepowodzenie?
    * Jakie gazety czytasz?
    * Co mówią rodzice o pracy u nas?
    * Najważniejsza jest płaca, awans, szkolenia, satysfakcja zawodowa, a może coś innego?
    * Zgodzisz się na przeprowadzkę?
    * Jakie masz hobby?
    * Ile chciałbyś u nas zarabiać na początek? A ile po pół roku? A po dwóch latach?

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Formularz aplikacyjny - jak go wypełnić?     PDF     Drukuj     Email

www.pracuj.pl
Formularz aplikacyjny - jak go wypełnić?

W dużych koncernach, do których aplikuje się wielu absolwentów, selekcja zaczyna się zwykle od formularza aplikacyjnego. Jak go dobrze wypełnić?

Przede wszystkim staraj się maksymalnie podporządkować formie, jaką narzuca formularz. Jeśli nie masz czegoś wyjątkowego do napisania, unikaj zostawiania w formularzu pustych miejsc a w zamian dołączania innych dokumentów (poza tymi, o które proszą autorzy formularza - np. referencji). Staraj się też zmieścić w objętości poszczególnych rubryk, bez pisania bardzo drobnym maczkiem. Być może to samo można wyrazić bardziej zwięźle? Będzie łatwiej, jeśli najpierw napiszesz wszystko na brudno, zredagujesz i dopiero wpiszesz do formularza.

Formularze powstały dlatego, że firmy otrzymują mnóstwo aplikacji od absolwentów, a każdy z nich pisze inny życiorys. Formularz ułatwia firmie poznanie kandydata od tej strony, od której chciałaby - w końcu to dział rekrutacji ustala pytania, takie, jakie go interesują. Dlatego najczęściej na pytania najważniejsze będzie w formularzu najwięcej miejsca na odpowiedź (chyba że są to pytania zamknięte, albo dotyczące podania tylko jednej liczby, np. średniej ocen).

Po tym, jakie pytania zawiera aplikacja i jak wiele miejsca pozostawiono na odpowiedź, można wiele wyczytać. Jeśli np. jest kilka szczegółowych pytań dotyczących znajomości języków, firma pyta o to na jakim poziomie w danym języku mówimy, piszemy, czytamy i rozumiemy ze słuchu, to prawdopodobnie jest to dla niej ważne. Oznaczać to może, iż osoby, które nie znają dobrze ani jednego języka obcego mają tam małe szanse.

Podobnie jest z pytaniami otwartymi. Jeśli na odpowiedź przeznaczono pół strony, nikt nie oczekuje, że kandydat zostawi to miejsce puste. Często w pytaniach otwartych firma pyta o różne sytuacje z życia kandydata - jak sobie poradził w sytuacji stresowej, w chwili gdy musiał przejąć w grupie inicjatywę itp. Warto dłużej zastanowić się, jaką sytuację opiszemy i jak zostanie ona odebrana przez czytającego. To nie musi być opis dotyczący wcześniejszych doświadczeń zawodowych czy uczelnianych. Jeśli w formularzu jest pytanie o przywództwo, w pełni uzasadniony może być opis sytuacji z harcerstwa czy drużyny sportowej.

Niektóre firmy dostają tak wiele aplikacji, że nie są w stanie ich przeczytać. Dlatego wprowadziły formularze, których wstępnej selekcji dokonuje komputer ze specjalną przystawką skanującą (być może widziałeś takie urządzenie, na uczelni czasem w ten sposób sprawdza się testy egzaminacyjne). Najczęściej taki test można rozpoznać po tym, iż musimy go wypełnić ołówkiem i drukowanymi literami, a na brzegu kartki znajduje się coś na kształt kodu kreskowego dla komputera. Ważne jest wtedy spełnienie wszystkich wymogów formalnych stawianych w formularzu (np. zakreślanie odpowiedzi poprzez zarysowanie małego prostokącika, a nie przez postawienie krzyżyka), oraz pisanie czytelnie, najlepiej drukowanymi literami. Inaczej komputer może mieć kłopoty. Formularz powinien być wypełniony estetycznie. Często zdarzają się takie, na których widać ślady gumki niemal wszędzie. Lepiej zawczasu przewidzieć możliwość korekt i na Dniach Kariery czy w biurze AIESECu zaopatrzyć się w dwa lub nawet trzy formularze.

A przed ich wypełnieniem najlepiej przeczytać dokładnie broszurę rekrutacyjną, którą zwykle można dostać razem z formularzem. Może ona zawierać sporo ciekawych wskazówek.
Monika Misztal, Graduate Activity Manager, Master Foods Polska:
Formularz aplikacyjny jest w wielu firmach najpopularniejszą formą zdobywania informacji o kandydatach do pracy i narzędziem służącym wstępnej selekcji do kolejnych etapów rekrutacji. Dlaczego firmy często preferują tę formę aplikacji w odróżnieniu od samodzielnie skonstruowanego przez kandydata życiorysu i listu motywacyjnego? Jest kilka powodów. Formularz aplikacyjny jest skonstruowany w oparciu o potrzeby danej firmy i zbiera te informacje, które są dla niej istotne. Uporządkowana forma aplikacji ułatwia ich czytanie i analizę, dzięki czemu łatwiejszy jest wybór najbardziej interesujących.

Niektóre firmy w ogóle nie przyjmują cv i listów motywacyjnych w tradycyjnej formie, prosząc wszystkich kandydatów o odesłanie wypełnionych aplikacji. Master Foods Polska daje kandydatom większą dowolność. Kandydat może wybrać taką formę aplikowania, która mu bardziej odpowiada.

Jeżeli aplikujący decyduje się na formularz, powinien go starannie wypełnić. Pytania zawarte w formularzu MFP można pogrupować na kilka części: część poświęconą na dane osobowe, część dotyczącą wykształcenia, umiejętności kandydata, jego doświadczeń zawodowych. Ostatnia część formularza ma zastąpić list motywacyjny. Dodatkowo w tej części kandydat jest proszony o przeprowadzenie krótkiej analizy wskazanych parametrów biznesowych firmy oraz opisanie sytuacji, w których miał możliwość zaprezentowania swoich umiejętności przekonywania, przywództwa, itp.

Niektóre pytania zawarte w formularzu pozornie nie mają znaczenia z punktu widzenia rekrutacyjnego. Takim pytaniem jest np. gdzie dowiedziałeś się o możliwości pracy w naszej firmie? Takie pytania są również ważne dla pracodawców np. przy przygotowywaniu statystyk i planowaniu aktywności, ale mówią też o tym, w jaki sposób kandydat poszukuje pracy. Ważne jest, aby aplikujący poważnie podszedł do wszystkich pytań w formularzu i starał się na nie odpowiedzieć. Niektóre pytania są dość trudne, wymagają większego przemyślenia, często pogłębienia pewnych informacji i ich przeanalizowania. Unikanie odpowiedzi na te pytania niezbyt dobrze świadczy o kandydacie.

Nagminnie zdarzającym się błędem popełnianym przez aplikujących jest wypełnianie formularzy "na kolanie", w pośpiechu, podczas targów pracy. Taki formularz jest przygotowany niestarannie, a odpowiedzi na pytania nie są wyczerpujące. Szczerze to odradzam - pośpiech przy przygotowywaniu aplikacji do firmy nie jest wskazany. Warto przestudiować materiały, które firmy dystrybuują na targach lub prezentacjach, poszukać dodatkowych informacji w Internecie. Nie zapominajmy, że pracodawcy cenią osoby dociekliwe, które aktywnie poszukują rozwiązań, a nie takie, które "chodzą na skróty".

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Dobrze umotywowany list motywacyjny     PDF     Drukuj     Email

www.pracuj.pl
Dobrze umotywowany list

List motywacyjny, chociaż na ogół czytany dopiero po CV, również odgrywa ważną rolę w procesie rekrutacji. I o ile dobry nie zagwarantuje zdobycia pracy, o tyle źle napisany może przekreślić szanse kandydata

Podobnie jak CV, list motywacyjny nie powinien być dłuższy niż jedna strona, pozbawiony musi być "graficznych fajerwerków" i ozdobników. Niemile widziane są popisy pisarskie. Ważne jest, żeby przekazywał jak najwięcej informacji i pokazał, że kandydat radzi sobie z pisaniem "od siebie".

Pisząc list motywacyjny, nie możesz zapomnieć, co piszesz. Dokument ma dotyczyć motywacji. Po pierwsze, wytłumaczyć musi, jaką motywacją kierujesz się, ubiegając się o pracę na danym stanowisku, w konkretnej firmie. Po drugie - musi zmotywować pracodawcę do zaproszenia Cię na rozmowę kwalifikacyjną.

Zobacz, jak powinien wyglądać list motywacyjny:
LIST MOTYWACYJNY

tutaj wpisz swoje imię i nazwisko
numer telefonu i adres mailowy
więcej nie trzeba, bo dane są w CV
   
   

jeśli znasz imię i nazwisko osoby,
do której list ma trafić, to je wpisz;
jeśli nie - dowiedz się chociaż,
jak nazywa się dział, do którego piszesz

W pierwszym akapicie listu napisz, w jakim celu piszesz. Czyli, że aplikujesz na stanowisko X, o ofercie dowiedziałeś się z portalu internetowego lub gazety (wówczas podaj datę wydania), nie zapomnij również o numerze referencyjnym ogłoszenia - niektóre firmy zatrudniają naraz wielu ludzi i numer pomaga im posegregować aplikacje.

W drugiej części listu wytłumacz adresatowi, dlaczego właśnie Ty nadajesz się na to na stanowisko. Przypomnij swoje zalety, ale nie powtarzaj tego, co już napisałeś w życiorysie. Jeśli podałeś w nim, że byłeś asystentem projektu Y, to tutaj możesz dodać, że dzięki tej pracy zdobyłe(a)ś nowe umiejętności (wymień, jakie), nauczyłe(a)ś się pracy w zespole itd.

Napisz też o swoich doświadczeniach, o których nie wspominałeś w CV. Możesz np. wspomnieć, że w czasie studiów często przygotowywałe(a)ś prezentacje, umiesz więc biegle posługiwać się PowerPointem i nie boisz się występów przed licznym audytorium. Treść zależy oczywiście od tego, na jakie stanowisko aplikujesz.

Trzecia część listu motywacyjnego powinna wytłumaczyć, co Cię motywuje do pracy w tej firmie. Warto pamiętać, że samo stwierdzenie, iż motywacją są "możliwości rozwoju" i "praca w prestiżowej firmie", to za mało. Potrzebne są konkrety! Napisać możesz, dlaczego interesuję Cię ta branża, dlaczego chcesz pracować akurat w tym dziale itd. Jest to szczególnie ważne wówczas, gdy z Twojego wykształcenia nie wynika, że to miejsce pracy jest stworzone dla Ciebie.

Pamiętaj jednak, by nie napisać jednego zdania o korzyściach dla pracodawcy wynikających z Twojego zatrudnienia, a o własnych - kilka akapitów. Zadbaj o równowagę - przekonaj pracodawcę, że on będzie miał z zatrudnienia Ciebie co najmniej tyle samo korzyści, co Ty z podjęcia pracy u niego. Układ musi opłacać się obu stronom.

Na zakończenie listu możesz napisać, że z przyjemnością zaprezentujesz się podczas interview. Nie powinno to być jednak zbyt natarczywe. To pracodawca ma podjąć decyzję o spotkaniu, a nie Ty.

Nie zapomnij na koniec o podpisie. Jeśli wysyłasz faksem lub tradycyjną pocztą, musi być to podpis odręczny.

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Zdaniem eksperta - Edyta Górecka, dyrektor personalna Masterlink Polska     PDF     Drukuj     Email
Zdaniem eksperta - Edyta Górecka, dyrektor personalna Masterlink Polska

Z punktu widzenia kandydatów ważne jest, że w grupie specjalistów Transport, Logistyka, Spedycja (tych z doświadczeniem, ale i tych zaraz po studiach kierunkowych) daje się odczuć wyraźny niedobór kadr.
Czym różni się spedycja od logistyki?

Najtrafniejsza definicja odwołuje się do procesu logistycznego, czyli przepływu materiału (surowca, produktu bądź informacji) oraz towarzyszące mu elementy dodatkowe, takie jak: bazy danych, magazyny, pakowanie na zlecenie (ang. co-packing), drogi transportowe. Spedycja jest owym "przepływem" wraz z elementami dodatkowymi, takimi jak: optymalizacja wykorzystania przestrzeni przeładunkowej, przeładunek i magazynowanie czy projektowanie efektywnych tras przejazdów.
Co czeka polski rynek TSL (transport-spedycja-logistyka) w najbliższym czasie?

Rozwój rynku przypomina ewolucję firmy logistycznej: od pojedynczych transportów, przez bardziej wyrafinowane usługi, aż do zarządzania przepływami informacji. Ci operatorzy logistyczni, którzy posiądą tę ostatnią umiejętność, staną się prawdziwymi integratorami łańcuchów dostaw swoich klientów. Bardzo dynamicznie rozwija się rynek dostaw nie tylko pomiędzy firmami, ale również rynek dostaw bezpośrednio do klienta końcowego (ang. B2C - business to customer). Tutaj perspektywa rozwoju wiąże się z takimi usługami, jak doręczenie za pobraniem czy zapewnienie dokumentów zwrotnych.
Czy rozwój branży przekłada się na pracę w tym sektorze?

Tak. Firmy TSL postrzegane są jako atrakcyjne miejsca pracy i wielu młodych wybiera studia związane z logistyką i transportem. Dzięki temu, na rynku można zaobserwować rosnącą podaż dobrze przygotowanych i ambitnych absolwentów lub studentów ostatnich lat.

Z drugiej strony, pogłębiająca się specjalizacja w branży powoduje, że w firmach TSL powstają obszary eksperckie, które koncentrują specjalistów najwyższej klasy o unikatowych umiejętnościach i doświadczeniu. Tacy pracownicy, ponieważ jest ich niewielu w skali całego kraju, są szczególnie cenni dla organizacji, a co za tym idzie - trudni do "zdobycia" na rynku pracy.

Z punktu widzenia kandydatów ważne jest, że w grupie specjalistów TLS (tych z doświadczeniem, ale i tych zaraz po studiach kierunkowych) daje się odczuć wyraźny niedobór kadr.

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Zdaniem eksperta - Jadwiga Chabior,dyrektor HR kierująca Departementem Rekrutacji w Banku Millennium     PDF     Drukuj     Email
Zdaniem eksperta - Jadwiga Chabior, dyrektor HR kierująca Departementem Rekrutacji w Banku Millennium

Przyrost sprzedaży produktów bankowych przekłada się na ilość pracy w tzw. "wsparciu". Więcej rachunków, kart, kredytów, to większe zapotrzebowanie na analityków kredytowych, administratorów rachunków itd.
Zeszły rok był czasem intensywnej rekrutacji sprzedawców prowadzonej przez banki. Teraz chyba już ten impet osłabł?

Rzeczywiście, w ciągu pierwszych miesięcy roku spadła liczba ofert. Nie musi to jednak oznaczać, ze rynek finansowy nasycił się sprzedawcami. Skala "ruchu" jest pochodną kilku czynników: planów rozwojowych, restrukturyzacyjnych, fluktuacji oraz koniunktury gospodarczej. Nigdy nie możemy być pewni, że jutro sytuacja nie zmieni się.
Kto, oprócz sprzedawców, może liczyć na zatrudnienie?

Banki potrzebują analityków, informatyków, dealerów, specjalistów od zarządzania infrastrukturą, ludzi biegłych w gwarancjach, product managerów itd. Te potrzeby są mniej widoczne, bowiem stosunek liczby ludzi pracujących bezpośrednio z klientami do pozostałych wynosi mniej więcej 70 do 30. Jeszcze sześć lat temu relacja ta była odwrotna.
Czy łatwo przejść z instytucji finansowej do działu finansowego w przedsiębiorstwie lub odwrotnie?

Przypadki przejścia z instytucji finansowej do działów finansowych przedsiębiorstw są dosyć częstą praktyką. W drugą stronę - ruch jest rzadki i jeżeli już ma miejsce, to dotyczy niższych stanowisk. Praca w banku daje możliwość poznania specyfiki różnych branż oraz uczy kompleksowego patrzenia na firmę. W dziale finansowym przedsiębiorstwa - umożliwia zdobycie wiedzy i doświadczenia specyficznego dla konkretnej branży.
Czy w Polsce jest miejsce dla nowych instytucji finansowych, a tym szansa na większe zapotrzebowanie na finansistów?

Polski rynek bankowy rozwija się ciągle, stwarzając okazję wejścia nowych instytucji finansowych. Ponadto banki będą oferowały nowe miejsca pracy wraz ze zwiększaniem swojego udziału w rynku. Przyrost sprzedaży produktów bankowych przekłada się na ilość pracy w tzw. "wsparciu". Więcej rachunków, kart, kredytów, to większe zapotrzebowanie na analityków kredytowych, administratorów rachunków itd.

Żródło: Praca i oferty pracy na Pracuj.pl

Wymagania w trzecim sektorze     PDF     Drukuj     Email
Wymagania w trzecim sektorze

Organizacje pozarządowe otwarte są na specjalistów z każdej dziedziny. Oprócz wiedzy i umiejętności liczą się tutaj również cechy charakteru i osobowość.
Motywacja

W organizacjach pracują zwykle ludzie, którzy - jak mówi jeden z najbardziej rozpoznawalnych działaczy pozarządówki, Kuba Wygnański - "mają większy niż normalnie mięsień sercowy" i są bardziej zainteresowani pytaniem "po co to robimy" aniżeli "jak to robimy".
Wiedza

Najciekawsi dla sektora są ludzie, którzy przeszli przez różne sektory i spojrzeli na rzeczywistość z różnych perspektyw. Jeśli ktoś nie ma takiego doświadczenia - przyda się ogólna wiedza o sprawach społecznych i politycznych. Procentuje wykształcenie humanistyczne oraz znajomość regulacji prawnych, szczególnie tych łączących trzeci sektor z administracją.
Umiejętności menedżerskie i interpersonalne

W sektorze pozarządowym pracuje się głównie metodą projektów. Istnieje więc zapotrzebowanie na sprawnych menedżerów: zorganizowanych i zadaniowych. Umiejętności menedżerskie nie powinny ustępować liderskim, takim jak zdolności współpracy i umiejętność angażowania innych. Dobre relacje z ludźmi, przedkładanie kooperacji nad konkurencję, liczy się tu bardziej niż gdzie indziej