Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika instalującego na służbowym komputerze nielegalne gry i muzykę?

Pytanie: W mojej firmie odbyła się kontrola legalności oprogramowania. Niestety, na służbowym komputerze jednego z moich kierowników znaleziono nielegalne gry i muzykę. Mam teraz przez to sporo kłopotów. Czy mogę zwolnić tego kierownika dyscyplinarnie z pracy? Obawiam się sporu w sądzie pracy – pisze przedsiębiorca z Warszawy.


Odpowiedź: Jeżeli nie chce Pan ryzykować sporu z pracownikiem przed sądem pracy, bezpieczniej będzie w sytuacji opisanej w pytaniu rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem, powołując w uzasadnieniu niewłaściwe zachowanie się pracownika.


Proszę zauważyć, że zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, dalej: kp, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Proszę zauważyć, że przepisy prawa pracy nie wymieniają przypadków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, których naruszenie byłoby podstawą rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 kp. (brak katalogu takich naruszeń).
Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje, że do spełnienia warunku ciężkiego naruszenia konieczny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).


Orzecznictwo sądowe jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika, jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia.


Musi się Pan więc zastanowić, czy w interesie Pana jako pracodawcy jest podjęcie wątpliwej decyzji o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, co wiąże się z ryzykiem sporu przed sądem.


W opisanej sytuacji może bezpieczniej będzie dokonać zwykłego wypowiedzenia, powołując jako uzasadnienie zachowanie pracownika, które mogłoby być niewystarczającą przyczyną do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 kp.
Typowymi przyczynami pozwalającymi na rozwiązanie umowy w tym trybie są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, zakłócenie porządku w miejscu pracy, naruszenie zasad bhp.


W orzecznictwie sądowym uznano również za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych m.in.:
nieprawdziwość potwierdzania wykonywania robót, usług,
pełnienie służby w stanie po użyciu alkoholu,
„pożyczanie” przez pracownicę pieniędzy z kasy sklepu, w celu zaspakajania bytowych potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy,
zaksięgowanie przez księgową zatrudnioną w banku czeku bez pokrycia na rachunku innego pracownika,
niepowiadomienie pracodawcy przez pracownika posiadającego wiedzę o działaniu na jego szkodę,
pobranie przez głównego księgowego, bez zgody pracodawcy, zaliczki na poczet swoich przyszłych dochodów,
kradzież i usiłowanie kradzieży,
samowolne opuszczenie miejsca pracy, nawet gdy regulamin pracy kwalifikuje je jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej, połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika,
korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę,
samowolny zabór przez pracownika z jego akt osobowych dokumentów dotyczących stosunku pracy,
brak zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy,
naruszenie obowiązku lojalności wobec pracodawcy.
Radzę Panu na przyszłość sprecyzować (wymienić) w regulaminie pracy katalog ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych np. samodzielne instalowanie na sprzęcie pracodawcy programów komputerowych.
Wtedy nieprzestrzeganie tego zakazu będzie mógł Pan uznać za niewykonanie przez pracownika polecenia przełożonego, czyli ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.


Podstawa prawna: art. 52 Kodeksu pracy.